Выгорание. Часть № 3.
>
>
Выгорание. Часть № 3.
Выгорание. Часть № 1.

Кто виноват и что делать?

Опираясь на результаты, озвученные в предыдущих частях статьи, выделим основные существенные признаки «выгорание».

Выгорание – это многомерный конструкт.

Выгорание можно описать как процесс накопления в поведении симптомов в течение длительного периода.

Выгорание характеризуется: негативными внутренними переживаниями (состояние психического, физического и когнитивного истощения, обесценивание себя и своих достижений; деструктивное рабочее поведение; снижение качества работы и исполнительской дисциплины).

Выгорание – это механизм защиты; это единственный способ нервной системы защитить себя от острого длительного переживания (сократив общение, убрав рабочую нагрузку, отключив все чувствительные зоны, оставляя внутри пустоту и равнодушие в ответ на нагрузку). Только так нервная система может обеспечить выживание организма.

Выгорание появляется в работе сложным по своему происхождению феноменом, обусловленным сочетанием личных переживаний, рабочего климата, специфики работы и ситуационных факторов; и может проявляться как в неконструктивной коммуникации с другими, так и в понижении личной эффективности и результативности работы.

Выгорание одного человека действует на других. Руководитель, проявляющий цинизм, дающий негативные оценки и не критичный к своему состоянию заставляет все команду подстраиваться под него, терять свою скорость и эффективность работы, повышать тревожность и напряжение в попытке заранее отловить потенциальные риски и трудности и попытаться решить их до того, как они дойдут до руководителя.

Выгорание напрямую связано с особенностями нервной системы и фундаментальными чертами личности, что делает достаточно сложным его быструю коррекцию.

Выгорание воздействует на всю личность, биохимию и состояние организма, отрицательно сказывается на личной жизни и профессиональной деятельности.

Выгорание может наблюдаться только у психически здоровых людей, не страдающих патологиями. Так как выгорание – это попытка здорового организма защитить себя от переживания разницы своих ожиданий / ценностей и реальности.

Для того, чтобы выстроить системную работу по управлению выгоранием, необходимо разделить работу на 2 потока: процессная организационная работа и личное развитие.

К процессной части будут относиться следующие задачи:

Стабилизация рабочей нагрузки. Чрезмерная как и недостаточная нагрузка, влияет на восприятие работы сотрудниками. Перегруженность возникает, когда ролевые ожидания намного больше, чем индивидуальные возможности и мотивация к выполнению задачи; что ведет к развитию 1ой стадии выгорания. Недостаточная загруженность на рабочем месте также может стать причиной выгорания, поскольку человек может ощущать ненужность, невостребованность, безысходность.

Ролевая балансировка. Исследование показывает взаимосвязь между ролевыми проблемами и выгоранием как следствие попытки выполнить неопределенные или совместить противоречивые требования, что обычно приводит к негативным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации и проявлению 1й стадии выгорания.

Настройка системы контроля. Ощущение невозможности контролировать свою рабочую нагрузку, сложность задач и их поток существенно снижает уверенность в себе, увеличивает внутреннее напряжение и формирует ощущение беспомощности и безысходности.

Настройка системы вознаграждения. Отсутствие связи между вложенными усилиями / достигнутыми результатами и положительной обратной связью от руководителя (поощрение достижений и наказание за отсутствие результатов) проявляет ощущение неудовлетворенности работой и переживанию социальной несправедливости, ведущей к выгоранию.

Формирование организационной справедливости. Наше исследование показывает взаимосвязь между переживанием сотрудниками организации несправедливости и проявлением симптомов профессионального выгорания. Одна из возможностей избежать воздействия этого разрушительного фактора — соблюдение на всех уровнях организации озвученных ценностей, целей и принципов работы. Выбирая работу, сотрудники ориентируются на озвучиваемые параметры корпоративной культуры, стараясь интуитивно подобрать сочетание, где их личные принципы будут соответствовать организационным. Несовпадение ценностей автоматически проявляет сильнейший внутренний конфликт, переходящий в выгорание.

К личному развитию будут относиться:

Мониторинг индивидуального состояния сотрудника со стороны руководителя. Это проведение регулярных встреч с заранее подготовленным планом беседы с возможностью проговорить возникающие сложности, переживания сотрудника, его страхи и сомнения.

Периодические встречи с корпоративным психологом / коучем для обсуждения личных вопросов, связанных с выполнением работы и работой в коллективе.

Пульс опросы, направленные на диагностику уровня выгорания / напряжения у популяции сотрудников в целом и у отдельных команд.

Реализации программы оценки, с целью выявить ключевые черты характера, обеспечивающие личную эффективность, а также уровень развития черт, влияющих на выгорание (о которых мы говорили в предыдущих частях статьи). Для управления своим состоянием крайне важно осознавать свои возможности, видеть ограничения и опираться на свою внутреннюю силу и ценности. Самое важное к рамках оценки – качественная обратная связь от эксперта и глубокий развивающий договор с сотрудником.

Регулярные совместные командные обсуждения (руководителя и сотрудников) о процессах, результатах, проблемах с целью поднять возможные противоречия и согласовать план действий по улучшениям.

Необходима индивидуальная разработка проекта?
Мы поможем Вам:

[contact-form-7 404 "Не найдено"]

Start typing and press Enter to search

Shopping Cart

Корзина пуста.